同样的激励政策，为什么效果差别这么大

很多企业花重金设计绩效、奖金、荣誉激励方案，投入不少成本，激励效果却参差不齐。一部分员工斗志昂扬，另一部分员工不为所动，甚至产生抵触情绪。

一、驱动力不是一回事

根源在于每个人的驱动力不同，触发点完全不一样。

有的人追求物质回报，奖金数额是最直接的信号。有的人看重成长空间，在意能不能接触到新的东西。有的人在意认可与尊重，一句具体的肯定比奖金更有作用。还有的人关注自主性，希望在工作方式上有决定权。

一刀切的激励方式，很难打动所有人。

二、常见的激励误区

第一个误区是默认所有人都在意钱。加薪当然有效，但对某些员工来说，它只在短期内起作用。

第二个误区是把激励等同于奖励。激励也包括任务分配、授权程度、公开认可这些非货币手段。

第三个误区是忽视了公平感。激励措施本身不错，但分配过程不透明，反而会引发不满。

三、识别驱动力的方法

不需要复杂的工具，通过日常沟通就能获得不少信息。

观察他主动投入的事情：在没有人要求的情况下，他会花时间在哪类工作上。

听他提到成就时的表述：是强调获得了什么回报，还是强调解决了什么问题。

了解他对下一阶段的期待：是想承担更大的责任，还是想深入某个专业方向。

四、差异化激励的几种做法

对看重成长的人，安排有挑战性的任务、提供学习机会、给接触新领域的机会。

对看重认可的人，在公开场合具体指出他的贡献，而不是笼统地表扬。

对看重自主的人，减少过程干预，明确目标和边界后交给他自己决定怎么做。

对看重稳定的人，把工作安排和预期讲清楚，减少不确定性。

五、成本不一定增加

差异化激励的关键是匹配，而不是加码。

同样的资源，用在匹配的地方效果会明显不同。了解员工的驱动力之后，很多激励甚至不需要额外成本。

六、需要注意的边界

差异化不等于偏心。激励依据应该是员工的实际贡献和需求差异，而不是管理者的个人偏好。

同时要保持基本规则的透明，让大家知道什么行为会得到什么反馈。

七、从一次沟通开始

如果对某个成员的驱动力把握不清，可以约一次不谈任务的沟通，直接问：过去一年哪件事让你最有动力，为什么。

答案往往会带来一些意外。